「ハラスメントの規制が法律で定められたと聞いたが、どのような定義なのだろうか。」
「社内でセクハラを受けたという相談があったようだ。会社としてどのような対応をしていけばよいだろうか。」
ハラスメントに関して、このようなお悩みをお持ちになっている経営者の方、管理職の方は数多くいらっしゃいます。

このページでは、労働問題に関する数多くのキーワードのなかから、ハラスメントについて焦点をあてて、ご説明いたします。

■ハラスメントの種類
ハラスメントには、主に3つの種類があります。

①セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントとは、職場において行われる性的な言動に対する従業員の対応によって、その従業員が労働条件について不利益を受けたり、またはそうした性的な言動によりその従業員の就業環境が害されたりすることをいいます。
セクシャルハラスメントを行う人が自社の従業員ではなく、取引先や顧客であったりしても、職場において行われる場合には、セクシャルハラスメントとして認められるため、雇用主が対応する必要があります。

②マタニティハラスメント
マタニティハラスメントとは、職場において行われる、従業員に対する妊娠、出産、育児休業に伴う制度に関する言動によって、その従業員の就業環境が害されることをいいます。

③パワーハラスメント
パワーハラスメントとは、職場において行われる、従業員に対する優越的な関係を背景とした言動であって、業務上相当な範囲を超えたものにより、その従業員の就業環境が害されることをいいます。
部下に対する叱責が相当な範囲を超えると判断されると、パワーハラスメントに該当する可能性があるため、教育や指導方法を検討する必要があります。

■ハラスメントへの対応の重要性
企業にとってハラスメント対応が重要である理由は、いくつかあります。

1つ目は、ハラスメントへの防止が措置義務化されるということがあります。
改正労働施策総合推進法が施行されることで、パワーハラスメントを防止するための事業主の義務として、雇用管理上必要な措置を講じることが求められるのです。

2つ目は、レピュテーションリスクへの対応です。
現在、インターネットの普及とともにSNSが広く利用されるようになっています。
従業員がSNSを通じて企業のハラスメント問題を告発するケースが相次いで発生しており、社会的な批判にさらされるリスクがあるのです。
ハラスメントの問題が社外に出ていく前に、社内の自浄作用を活用することが重要なのです。

3つ目は、従業員に安全・安心して働いてもらえるということです。
職場のハラスメントについて上司に相談できる環境を整えること、従業員にとって安全で安心して働ける会社であることは、社員のモチベーションアップにつながり、アピールポイントにもなります。
ほかならぬ従業員のために行うということは、最も大切な理由といえるかもしれません。

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