取扱業務・取り扱い分野/いしわ社会保険労務士事務所(東京都、神奈川/埼玉、千葉)

いしわ社会保険労務士事務所 /助成金、就業規則

いしわ社会保険労務士事務所の取扱業務

代行業務(助成金、社会保険、事業計画書作成)
助成金は、「新規雇用のための助成金」「定年延長に関する助成金」「創業・新規事業に関する助成金」「経営が苦しい時(雇用調整)の助成金」「雇用管理の改善・能力開発」等、40種類以上あり、返済不要の支援金です。
会社経営においては非常に有益な助成金ですが、受給資格があるのに受給していない企業も多くあります。
その理由の多くは「手続きが難しい」「手続きをする時間がない」という理由からです。

「どの助成金を受給できるのか」
「受給に必要な書類は何か」
「必要書類を集めるのはどうしたらよいのか」
「書類はどこに持って行けばよいのか」

当事務所は「本業務以外にかける時間と労力の削減・軽減」は、企業が発展する上で欠かせないものだと考えます。経営者の皆様にとって難しく手間がかかると感じる助成金受給を経営者に代わり手続きします。
まずは「どのような助成金を受給できるのか」から、お気軽にお問合せください。
助成金
〜助成金の活用で、起業の資金調達を強化〜
会社を設立して開業する際や、新規に人を雇い入れる際等に国や地方自治体等に申請する事で、助成金を受け取る事が出来る場合があります。
■助成金とは何か
助成金とは、一定の要件を満たした事業者に対して、国や地方自治体等が援助するお金の事です。
■助成金のメリット
1:返済が不要である。
助成金の最大のメリットは、金融機関から融資を受ける場合とは違い、「返済が不要」な点です。そのため、将来的に会社の資金繰りを圧迫する心配もありません。

2:労務・雇用体制の改善
助成金を受給するためには一定の「要件」があり、それを満たさなければ受給は出来ません。そもそも助成金は企業の労務体制や雇用体制を強化、改善し中小企業を活性化させる意図で支給しているため、助成金を受け取るために受給要件を満たそうと努力すれば、自然と社内体制が改善されるというメリットがあります。

3:要件を満たせば支給されやすい
助成金の内容にもよりますが、基本的に受給要件を満たしていればほぼ支給されるものが多い。

■助成金の注意点
非常に利用価値の高い助成金ですが、返済不要な分、利用する際には一定の注意点があります。
1:申請してから支給されるまでに時間がかかる。
助成金の種類にもよりますが、申請してから実際に支給されるまでに数ヶ月程度を要するため、即効性は期待出来ません。

2:支出した後に支払われる。
助成金の原則は、既に企業が支出したものについて後から助成金を支給するというスタンスです。そのため、一時的には企業側でキャッシュを用意して支出する必要性が出てきます。

■助成金の支給されるタイミング
助成金は企業経営における一定の場面でのみ支給されるものが多く、受給のタイミングを逃してしまうと遡って申請する事は出来ません。助成金が支給される主なタイミングは以下の通りです。
○会社創業時(創業助成金など)
○従業員を新規で雇用する時(トライアル雇用奨励金など)
○従業員の教育(キャリア形成促進助成金)
○会社の売り上げが減少した時(雇用調整助成金)

■助成金を活用するためには。
助成金は期間限定のものも多く、また新たな助成金もどんどん出てくるため、それらの情報を逃さずキャッチする事が大切です。社会保険労務士は助成金申請の専門家ですので、受給可能性のある助成金を探す際には必ず相談する事をお勧めします。
社会保険手続き
社会保険とは、条件を満たした事業所と従業員が加入する公的保険を指すものです。平成28年10月の法律改正によって社会保険の加入条件が変わり、より多くの方に社会保険加入の必要が生じるようになりました。

社会保険の手続きは、社員が入社してから5日以内に行っておく必要があります。事業所の所在地を管轄する年金事務所に、健康保険・厚生年金保険新規適用届を届け出ることになります。
煩雑な社会保険の諸手続きは、当事務所までお気軽にご依頼ください。
事業計画
どのような企業であっても、事業計画の作成は不可欠です。
特に、従業員が10名以下の小規模な企業は、経理担当者を個別に設置するよりも、社会保険労務士にご依頼いただく方が効率的であるといえます。
社会保険労務士は、給与計算における社会保険料の計算において大きな力を発揮します。ミスが発生する可能性を最小限に抑えることで、お客様の会社の発展に寄与することができます。
給与計算
企業の人事体制は、複数の要素によって構成されています。すべての要素が対象となる企業にとって最適な状態であることが、人事体制を考える上でとても重要です。

~人事体制の主な構成要素について~

■人材管理
人材は流動的な資産であり、新たに採用することもあれば、退職する者もいます。また、企業規模が大きくなれば部署間の人事異動や他支店への転勤、関連企業への出向なども発生します。これら人の流れを正確に管理することは最適な人事体制を敷く上でとても重要であり、基礎となる部分です。また、昨今では雇用形態も多様化しているため、正社員だけではなく、契約社員、派遣社員、契約社員、嘱託社員、パート、アルバイトなどから企業のニーズにあった雇用形態によって人員を確保することも非常に重要です。

■人事制度
人事管理は主に人材の入口と出口をサポートするのに対し、人事制度は雇用中の従業員の処遇について定め、モチベーションのアップやスキルの向上、および、企業との信頼関係を構築する役割を担っています。
人事制度は大きく分けて次の3つのポイントごとに、細かな制度設計が必要になります。

〇評価制度
従業員をどのような基準で評価するのかを、制度化し従業員にわかるよう明確化します。評価制度が不透明だと企業に対する不信感につながりますが、明確な評価制度を設けることで、従業員との信頼関係を構築するとともに、評価基準が明確になったことによるモチベーションのアップなどが期待できます。業種や業態、さらには職種ごとにあった評価基準を設定する必要があります。

〇等級制度
評価制度に基づき、従業員の昇格、降格などの基準を明確化します。これにより不当人事などのトラブルを防止できるとともに、従来までのような年功序列ではなく、力のある従業員を適切なポストに就かせることが可能になります。

〇賃金制度
上記で定めた評価基準や等級基準に応じて、どのような賃金体系を設定するのかを具体的に取り決めます。
また、賃金の支給方法や基本給以外の手当などもここで定めます。

・支払い方法について
正社員の場合は一般的には月給制をとっていますが、最近では年俸制を導入する企業も増えています。その他にも雇用形態に応じて、時給制や日給制を定めることも可能です。

・諸手当について
住宅手当、通勤手当、資格手当、役職手当、インセンティブなどの諸手当について、賃金制度で細かく定め、それに則って従業員に支給します。
就業規則作成
~就業規則ってなに?~
人を雇用する際には、労働時間、給与、業務内容などを細かく規定する必要があります。就業規則とは、こうした労働条件や社内で守るべき規律を具体化して記載したものです。また、就業規則は常時10人以上の労働者を使用する場合は就業規則を作成し所轄の労働基準監督署長宛に届け出る義務があります。万が一これに違反すると、30万円以下の罰金に処せられます。
ただ、本来就業規則は義務的に作成されるものではなく、企業が労働者との関係を良好に保ち、適切に人材を管理するために自発的に作成すべきものであると言えます。

■就業規則にはどこまで記載して良いのか。
就業規則には、社員としてのあり方や心構えから、具体的な労働条件や服務規程などのほか、勤務管理や給与規定、懲戒事由など職務上のあらゆるルールを定めることができます。また、以下の事項は「絶対的必要記載事項」とされており、経営者の希望に関わらず、就業規則に必ず記載しなければなりません。

〇絶対的必要記載事項について
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上にわけて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項。
・賃金の決定、計算及び支払い方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに昇格に関する事項。
・退職に関する事項や解雇事由

■就業規則がないとどうなるの?
就業規則が存在しない企業は、その労働条件についてはすべて労働基準法に従うことになります。労働基準法は労働者の保護が目的のため、企業側にとってはあまりメリットがあるとは言えません。そのため、従業員が少ない場合は、最低でも従業員と雇用契約書を結ぶなどの対策を講じる必要があります。

■就業規則を作成する意義
就業規則は労働基準法の範囲内で作成することになりますので、企業にとって一方的に有利な内容で作成したとしても、それについては部分的に無効とされてしまいます。ですが、労働基準法にはない、従業員が社内ルールを守らなかった時のペナルティーや懲戒事由などを就業規則に記載しておくことで、万が一従業員との間でトラブルが発生したとしても会社を守るための盾としての機能も発揮します。
また、就業規則を従業員に対するハンドブックとし、全社員の意思統一を図るためのツールとしても利用することが出来ます。
人事制度構築・運用
多忙な業務の中においては、労働者の募集、採用に始まり、配置、異動、教育訓練、人事考課、昇進、昇給、賃金や労働時間の管理等、退職に至るまでの一連の流れを適正に管理し、パワハラ、問題社員への対応等、多種多様な事案について、しっかりと体制を構築し迅速な対応を行うことは難しいのが現状ではないでしょうか。

けれども、生産性を上げ、利益向上につなげること、またこの利益を社会に還元し、企業としての目標を達成するためには、人材の活用労働者・人材の有効活用は大変重要です。
当事務所は、これまで経営者・従業員の意識改革について数多くの事例をサポートしてまいりました豊富な経験とノウハウがございます。労務(労働)環境の改善を通じた企業の活性化と、労務トラブルを未然に防ぐお手伝いを致します。

~人事体制の主な構成要素について~

■人材管理
人材は流動的な資産であり、新たに採用することもあれば、退職する者もいます。また、企業規模が大きくなれば部署間の人事異動や他支店への転勤、関連企業への出向なども発生します。これら人の流れを正確に管理することは最適な人事体制を敷く上でとても重要であり、基礎となる部分です。また、昨今では雇用形態も多様化しているため、正社員だけではなく、契約社員、派遣社員、契約社員、嘱託社員、パート、アルバイトなどから企業のニーズにあった雇用形態によって人員を確保することも非常に重要です。

■人事制度
人事管理は主に人材の入口と出口をサポートするのに対し、人事制度は雇用中の従業員の処遇について定め、モチベーションのアップやスキルの向上、および、企業との信頼関係を構築する役割を担っています。
人事制度は大きく分けて次の3つのポイントごとに、細かな制度設計が必要になります。

〇評価制度
従業員をどのような基準で評価するのかを、制度化し従業員にわかるよう明確化します。評価制度が不透明だと企業に対する不信感につながりますが、明確な評価制度を設けることで、従業員との信頼関係を構築するとともに、評価基準が明確になったことによるモチベーションのアップなどが期待できます。業種や業態、さらには職種ごとにあった評価基準を設定する必要があります。

〇等級制度
評価制度に基づき、従業員の昇格、降格などの基準を明確化します。これにより不当人事などのトラブルを防止できるとともに、従来までのような年功序列ではなく、力のある従業員を適切なポストに就かせることが可能になります。

〇賃金制度
上記で定めた評価基準や等級基準に応じて、どのような賃金体系を設定するのかを具体的に取り決めます。
また、賃金の支給方法や基本給以外の手当などもここで定めます。

・支払い方法について
正社員の場合は一般的には月給制をとっていますが、最近では年俸制を導入する企業も増えています。その他にも雇用形態に応じて、時給制や日給制を定めることも可能です。

・諸手当について
住宅手当、通勤手当、資格手当、役職手当、インセンティブなどの諸手当について、賃金制度で細かく定め、それに則って従業員に支給します。

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