取扱業務・取り扱い分野/いしわ社会保険労務士事務所（東京都、神奈川/埼玉、千葉)

相談（労務、採用計画、面接代行）: 目標管理、評価制度、賃金制度の構築といった人事に関することやコンプライアンス対策、労働紛争未然防止策などの労務に関するサポートを行ない会社運営をお手伝いします。

■「社会保険加入」や「労働保険加入」の書類作成・申請
会社設立または個人開業の際に必要な社会保険加入や労働保険加入の書類作成・申請手続きの支援・代行を行います。

■人事・労務手続きはお任せ下さい。
人事・労務の法的手続きは多岐に渡り、それぞれ用紙（形式）も違えば提出先部署も違います。業務の効率的なアウトソーシングオフィスとして的確・迅速な書類作成・申請業務を行ないます。

■就業規則の作成・見直し
法律改正への対応が実施されていない就業規則を利用している企業が数多くあります。
労務管理のトラブルに対応できる就業規則の作成・改正をサポートすることはもちろんのこと、会社のリスクともなり得る解雇・残業・問題社員への対応も迅速に行ってまいります。

「会社を起業するにあたり必要な人事・労務の法的手続きをどうすればいいか分からない」「法改正により急いで手続きを取らなければならなくなった」「加入手続きについて何から始めたらよいか分からない」等、お気軽にご相談ください。

労務管理: 生産性を上げ、利益向上につなげること、またこの利益を社会に還元し、企業としての目標を達成するためには、人材の活用労働者・人材の有効活用は大変重要です。

けれども、多忙な業務の中においては、労働者の募集、採用に始まり、配置、異動、教育訓練、人事考課、昇進、昇給、賃金や労働時間の管理等、退職に至るまでの一連の流れを適正に管理し、パワハラ、問題社員への対応等、多種多様な事案について、しっかりと体制を構築し迅速な対応を行うことは難しいのが現状ではないでしょうか。

けれども、労務問題は、”人”の心と直結する問題だけに、対応を先送りにして放置してしまうと、企業にとって大きなダメージをもたらす結果に発展することもございます。当事務所は、これまで経営者・従業員の意識改革について数多くの事例をサポートしてまいりました豊富な経験とノウハウがございます。労務（労働）環境の改善を通じた企業の活性化と、労務トラブルを未然に防ぐお手伝いを致します。

〜具体的なサポート内容について〜
○定期的な面談やカウンセリング
○従業員の意識調査
○人材開発（マナー教育、ヒューマンスキル、チームワーク、管理職教育など）
○人材教育関連の助成金の申請

採用計画: 「採用計画」とは、事業計画に基づいて作成する「人材」の計画を指す言葉です。

綿密な採用計画を作成することこそが、企業の発展に繋がります。
採用活動に割くことができる人的リソースを考慮した上で、採用スケジュールを組むことが必要です。
その際、重要なのが市場の状況を加味して計画を作成するということです。中長期的な目線を中核に据えた上で、スケジュールを組んでいきましょう。

面接代行: 従業員の採用にあたって、欠かせないのが「採用面接」です。
採用面接の場においては、限られた時間で志望者の志望動機だけでなく、性格や個性も判断しなければなりません。
そのような場に、企業の人事だけでなく、社会保険労務士も同席すること、あるいは面接そのものを代行させていただくことが可能です。
他にも、求人票の作成や適正検査などをお手伝いさせていただくこともできます。当事務所まで、お気軽にご相談ください。

コンサル（社員教育、リーダーシップ（幹部）研修）: 当事務所は、社員教育、リーダーシップ（幹部）研修のプロ集団として、クライ実践的な人事労務体制をコーディネートするサポートを行っております。

■労使トラブルを寄せ付けない、強い体制を構築
「労使トラブル」は非常にリスクが高く、予防の観点から徹底した労務管理が大変重要です。そのためには労使双方の権利と義務、及び就業規則等、現在の社内の態勢をまずしっかりと確認しておく必要があります。
労務リスクの洗い出し、予防策として「就業規則」や「社内規定」の見直しを行います。常に最新の法改正も意識し、タイムリーなご提案をする事で、あらゆるリスクから企業を守ります。

■入社後も、スキルアップするためのあらゆるサポートを実施します。
社員のスキルは、人事の教育活動次第で大きく変わります。そしてこのスキルアップは企業にとって大きな武器となってきます。当法人は、スキルアップと雇用継続が実現出来るよう、ニーズに合わせてさまざまなサポートを行ないます。

〜採用後の具体的なサポート内容について〜
○定期的な面談やカウンセリング
○従業員の意識調査
○人材開発（マナー教育、ヒューマンスキル、チームワーク、管理職教育など）
○人材教育関連の助成金の申請

メンタルヘルス（診断・相談）: ～メンタルチェックとは～
心の状態をチェックすることは、うつ病を早期に予防できるとともに、その人のパフォーマンスを最大限引き出すためにとても重要なことです。
メンタルチェックとは、「病院に行くほどではないけれど、どこか調子が出ない」そんな時に、一定の項目に答えることで心の状態をチェックすることです。昨今の企業では、ストレスチェックという形で従業員のメンタルチェックを実施しているケースもあります。

～企業に対し義務化の動き～
国もメンタルチェックを重要視しており、２０１４年６月には労働安全衛生法が成立し、従業員が５０名以上の全事業所に対してストレスチェックが義務化されました。これによりうつ病患者が増えることを防止し、メンタルヘルスの強化、充実を図ります。他にも、高ストレス状態を申し出た従業員に対する医師面接の実施とその後の必要な措置を取ることも義務化しています。また、ストレスチェックを実施し、その結果を分析するなどの努力義務も定められています。

行政による調査対応: いしわ社会保険労務士事務所では、労働基準監督署や年金事務所等、行政官庁の調査が入った際に「事前のチェック」「対応策の提案」「立会い」を行っております。

１．労働基準監督署
労働基準監督署の調査には、定期監督、申告監督、災害監督、再監督があります。

■定期監督

監督計画に基づき行われるもので、原則として予告は行われません。
調査先としては、毎年度ごとに、社会的な動向により業種をある程度絞って行う傾向があります。

■申告監督

労働基準監督者へ労働者などから「うちの会社は、労働基準法に違反しているので調べて、正しい扱いをするように指導して欲しい」という申告があった場合に、これに基づいて実施する立入調査監督署からは、申告を受けたことは言わず定期監督である旨伝えるケースが多いです。調査においては定期監督より申告監督の方がより踏み込んだものになりがちです。

■災害時監督

労働災害が発生した際に、原因究明や再発防止の指導を行うための調査です。原則的に2～5年周期で行われるとされています。

■再監督

是正勧告を受けた場合に、是正されたかを確認するために行う調査です。この調査は、初回調査をした全ての企業に対して実施されるのではありません。
社員から再度通報があった場合や、期限までに「是正報告書」が提出されなかった場合や「是正報告書」の内容に問題があった場合に実施されます。

２．公共職業安定所の調査

公共職業安定所は雇用保険や助成金の手続き等を行っていますが、失業時の基本手当や雇用に関する助成金の不正受給の調査、雇用保険の保険料は適切に払われているか派遣法関係の調査も行います。一番多いのは失業時の基本手当や雇用に関する助成金の不正受給の調査です。

３．年金事務所

法令通りに被保険者となるべきものを加入させているか、また、保険料に誤りはないか等を調査します。
事業所に対して、調査実施日の約 2 週間前までに、調査実施予定日、用意すべき書類等が、郵便で通知されます。

これらの調査は、調査のみで会社の実態や経緯を十分把握できるものではありません。また、対応した担当者が法令の専門知識が十分に有していなかったために、本来問題とならない箇所まで問題視されてしまうケースも少なくありません。これらの調査については、まず指摘事項を正しく把握する必要があります。

産休・育休サポート: 産前産後休業や育児休業を取得すると、給付金や社会保険料免除などのサポートが受けられるケースもありますので、事前に確認しておく必要があります。

産休は、「産前産後の休業」といい、労働基準法によって出産を予定している女性が申し出たときは、出産予定日の6週間前（双子以上の場合は14週間）からは働かせてはいけないとされています。
また、出産後８週間は、働かせてはいけないということも、規定されています。但し、産後休業については、産後6週間経てば、本人が職場復帰を希望して、医師が差し支えないと認めた業務に就かせても良い、という例外もあります。

派遣スタッフ（有期雇用の従業員）にも、産休・育休はあります。もちろん、その期間は無給でも構いませんが、労働することを強制することはできません。
ただし、無期雇用の社員とは異なり、育児休業については「同一の事業主に引き続き1年以上雇用されている」「子どもの１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれる」「子どもの２歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでない。」という要件を満たすスタッフだけが対象となります。

当事務所では、従業員が初めて育児休業を取得する場合など、実際の産休・育休制度の対応についてのサポートや、実際の申請手続きなどの代行サービスを行っております。

労働組合対応: 労働組合から、団体交渉の申し入れが来た場合、最初の対応を誤ってしまうと、後々まで不利な交渉を強いられることになってしまいますので注意が必要です。かと言って、申し入れに対して何も対応せずに放置していたり、まともに労働組合に対応しなかったりすると労働組合法違反の不当労働行為とされてしまう可能性がありますので、注意が必要です。

企業側としては、まずこのような事態に備え、労働組合対策をしっかりと考えておくことが必要です。
厚生労働省の発表によれば、個別労働紛争の「総合労働相談総件数」は、年々増加傾向になり、その相談内容は解雇・いじめ、嫌がらせ・労働条件の引き下げ等多岐にわたります。
退職強要等による「自己都合退職に関する相談」も増加しています。
当事務所では、労働組合対応. 交渉の進め方など実践的なアドバイスを行ないます。

介護事務所サポート: 当事務所では介護業界の労務業務についてサポートを行っております。
介護事業所は、通常の法人とは異なり「介護保険法」や「事業形態の内容」について、しっかり理解をしておくことが必要となります。

また、介護業界では、正職員、非常勤職員、嘱託、パートタイマーなどといった多様な雇用形態が併存しており、それぞれの労務管理について正確な法的知識を有している必要が有ります。

また、職員は、女性が多い職場ですから、育児休業や介護休業、パートタイマーへの対応も不可欠です。この場合には、代替要員やパートタイマー正職員登用の仕組みを取り入れることによって、国の助成金を受けることも可能ですので、これらの助成金の最新情報もしっかりと押さえておく必要があるでしょう。
各種手続き業務、相談業務、各種助成金・奨励金申請手続き、キャリアパスの構築、就業規則作成・変更・届出、賃金評価制度の設定、などお気軽にご相談ください。

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