～事業戦略実現のための人事管理制度～
日本企業の人事管理制度は、長期にわたって「年功序列」が用いられてきました。
■年功序列とは
会社において、年齢や勤続年数を基準に役職や給与を決める人事制度のことです。そのため経営者は、社員個々の営業実績を分析する必要性が薄く、年齢や勤続年数が経過するに従って、一定の割合で給与等を上昇させるというある意味機械的なものでした。従業員が将来設計をしやすく、終身雇用という安心感のあるメリットの一方で、職業能力や営業能力が乏しい社員でも、長い期間会社に在籍しているだけで、昇進していくため、社員の士気が向上しにくく、また事業戦略も保守的になりがちというデメリットがありました。
そのため、近年の日本では、この年功序列制度から、「成果主義型」へと変化していきました。

■成果主義とは
従来までの、「やってもやらなくても、勤怠よく勤続年数を積み上げれば昇進する」という概念ではなく、社員個人の能力を正確に分析し、仕事についてどのような成果を出したのか、また、会社へどの程度貢献したのか、などに応じて評価をするのが成果主義です。これにより、これまでどんなに頑張っても先輩よりも上の役職に行けなかった社員が、努力次第で追い越すことが可能になるため、これが社員のモチベーションに繋がり、会社自体の業績アップにつながります。

■人事管理で大切なこと
年功序列と成果主義はどちらがよい、という問題ではありません。人事管理において重要なことは、その会社のビジネスモデルに合った制度を設定し、そしてその制度を適切に運用しながら、常に最適な状態に保つことです。何を基準として社員を評価するのかは、事業戦略においても非常に大きな影響があります。
社会保険労務士は、会社の人事管理制度を客観的に分析し見直すことで、最適な人事管理制度を提案する事が可能です。