新型コロナウイルスの影響で、会社への出勤を控えるため、テレワークを導入する企業が急増しました。テレワーク、すなわち在宅勤務を含む職場外での業務遂行は、従来型の働き方とは形態が異なるため、テレワーク導入にあたって、就業規則を変更しなくてはならないのかが問題となります。

まず、原則として就業規則は変更すべきです。たしかに、「テレワークモデル就業規則」(厚生労働省)によれば、通常勤務とテレワークにつき労働時間・労働条件などが同一であれば、就業規則を変更せずにテレワークを行うことは許容されています。しかし、テレワークに際しては休憩時間や始業・終業時間、通勤手当などの変更をする企業も多く、そのような場合は就業規則の変更は必ず必要となります。

仮に変更をせずに、労働基準法により絶対的記載事項とされている事項の記載を欠いた場合、作成義務違反として罰金に処されることもあるため、リスク管理の観点からも、テレワークを新たに導入する場合には就業規則の見直しをおすすめします。

就業規則の変更が要請されうる事項、または変更がのぞましいとされる事項としては、以下の項目が挙げられます。

・始業/終業時刻、休憩時間、場所等の管理
・賃金の決定方法
・通信機器の費用負担/セキュリティ管理
・処遇の変更
・労働者の健康管理
・テレワークに際する研修/教育の実施

なお、就業規則を変更した場合は、所轄労働基準監督署への届出義務があるため、忘れずに届け出るようにしましょう。

最後に、就業規則の変更においては、不利益変更に抵触しないよう注意する必要があります。就業規則の不利益変更による労働条件の変更は、現行労働契約法では労働者の同意がない限り原則として許されず(労働基準法9条)、その例外として、変更の合理性・周知がある場合には拘束力が認められるとされています(同法10条)。

テレワーク導入をご検討の際には、是非一度専門家までご相談ください。適切な対応方法をご案内いたします。

いしわ社会保険労務士事務所では、東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県を中心に、助成金・社会保険・事業計画書などの代行業務のほか、労務・採用計画・面接代行などにかかるご相談を承っております。お困りのことがございましたら、当事務所まで是非お気軽にご相談ください。